▷ ¿Qué bono de empleado es el adecuado para tu empresa?

¿De qué forma premiar a los trabajadores? Un incentivo, una recompensa o una consideración, se puede dar en forma de bono para el empleado, para incentivarlo o para que el empleador tome en consideración las condiciones de labor. El patrón debe hacer que los empleados se igualen en cuanto a trato se refiere.

Many employees receive extra payments that are added to their base salary in their payee’s account. Sin embargo, cuáles son las diferentes formas de premiar a los empleados? ¿Qué requerimientos se deben aceptar para conceder un bonus?

Te brindamos todas las contestaciones sobre este tema en este artículo.

¿Cuáles son los diferentes bonos para empleados?

El bono de empleado es un beneficio que la empresa concede para premiarte, para compensar condiciones laborales especiales (trabajo nocturno, por ejemplo) o para tener en cuenta eventos familiares.

Hay muchos bonos de trabajo para los empleados, pero los más comunes son:

Bono por el decimotercer mes;
Primera antigüedad;
bono de actividad;
Primer empleo;
Bonificaciones relacionadas con las condiciones de trabajo: tales como participación en los beneficios, aprendizaje, guardia, frío, insalubridad, calzado o vestimenta;
Primas relacionadas con hechos personales (matrimonio o nacimiento).

Las empresas deben crear un paquete de presupuesto de acuerdo con su sistema de bonificación para controlarlo mejor.

Algunos bonos son obligatorios, como veremos un poco más adelante, mientras que otros están destinados a alentar a los empleados a progresar con el objetivo del éxito general.

El bono de participación

Este bono se otorga en empresas de más de 50 empleados por un período de 12 meses, consecutivos o no, en los últimos 36 meses.

El sistema de este dispositivo es simple, permite distribuir parte de las utilidades de la empresa en beneficio de cada empleado.

El cálculo de esta bonificación se realiza según las reglas de participación que se han definido con anterioridad.

Cabe señalar que las sumas de dinero recaudadas por este bono pueden ser pagadas o bloqueadas en un plan de ahorro empresarial (PEE) por un período de 5 años.

Las cantidades que se cobren de inmediato están sujetas al impuesto sobre la renta, pero las que se bloqueen estarán exentas.

Primas por rendimiento y condiciones de trabajo

Este tipo de bonificación se considera un beneficio para un empleado y está destinado principalmente a recompensar los esfuerzos, las metas alcanzadas o el comportamiento.

Entre los bonos que se pueden mencionar en esta categoría se encuentran:

Prima de desempeño: pagada al trabajador al alcanzar el objetivo definido por el empleador;
Bono de Asistencia: Pagado al empleado para premiarlo por su asistencia. Puede ser fijo o corresponder a un porcentaje del salario del trabajador;
Bonos de seguridad: pagados a los empleados para aumentar su conciencia sobre la seguridad en el lugar de trabajo y así limitar el riesgo de paros laborales y accidentes;
bonificación de dificultad;
El bono de noche;
El bono de guardia;
Prima por insalubridad.

primera antigüedad

Este bono se paga a un empleado por para premiar sus años de trabajo dentro de la misma empresa.

Según el caso, puede mencionarse en el contrato de trabajo, después de un convenio colectivo o en el convenio colectivo.

La prima de antigüedad se calcula en base a un porcentaje del salario del empleado.

Sin embargo, el monto recibido será gravable sobre la renta y sujeto a contribuciones.

bono de fin de año

El bono de fin de año debe estar mencionado en el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

También se llama la prima del mes 13. Dependiendo de la empresa, las reglas para el cálculo de esta prima pueden ser diferentes y pueden tomar diferentes formas.

Puede ser igual a un mes de salario, puede calcularse en base a un determinado porcentaje de la remuneración anual o puede ser una cantidad fija.

El bono de incentivo

Este tipo de bonificación se basa en elementos medibles, a saber, el desempeño de la empresa (objetivos y productividad) y los resultados de la empresa (utilizando indicadores KPI).

Todos pueden establecer la bonificación de impulso, pero sigue siendo opcional.

La ventaja de este obsequio es que todos los empleados pueden beneficiarse de él, ya sean empleados, trabajadores, directores o supervisores.

Se requiere una antigüedad mínima para recibirlo.

El bono excepcional

El bono excepcional depende del empleador, que es perfectamente libre de pagar o no y de definir la forma de pago y cálculo.

Primas por gastos profesionales

Estos bonos se otorgan como parte de un reembolso de ciertos gastos incurridos por el empleado en su actividad profesional.

En la mayoría de los casos, adoptan la forma de un bono de suma global como bono de comida, bono de ropa o bono de transporte.

Primas para un evento específico

Son bonos de una sola vez y se otorgan debido a un evento relacionado con la situación de la empresa o la situación personal de un empleado.

Dependiendo del caso, puede ser un prima de matrimonio, prima de nacimiento o prima de balance.

¿Qué bono de empleado es obligatorio?

Se les llama así por su capacidad. Estos últimos se suelen denominar así porque se trata de un incentivo para los empleados de una clínica, un incentivo para los alumnos de una escuela o un regalo de Navidad. Su monto y las condiciones para su pago están únicamente sujetos a la decisión del empresario, por lo que en ningún caso son una obligación legal, acordada o contractual.

Los denominados como “bonos voluntarios” tienen varias características específicas, la más importante de las cuales es estar sujetos a las reglas de cotización a la seguridad social (excepción hecha del bono de Macron, que es una singularidad).

Los créditos y bonus son exigidos o «contractuales» en ciertas ocasiones.

Este es especialmente el caso de la prima de riesgo, la prima de seguridad o la prima nocturna.

Su obligación sólo es válida si están estipuladas por un contrato de rama, un convenio colectivo, un contrato de trabajo, un compromiso unilateral del empleador o una práctica específica de la profesión.

El hecho de que la bonificación sea obligatoria implica que toda posibilidad de baja está sujeta a la autorización del trabajador, mediante la modificación del contrato de trabajo de éste.

¿Cuáles son las condiciones para establecer una prima?

En primer lugar, debes saber que la empresa debe respetar siempre un principio fundamental, el de igual salario para todo trabajo igual.

Esto significa que los empleados que tienen las mismas calificaciones, trabajos similares o realizan el mismo trabajo deben recibir el mismo salario.

Así, un bono pagado a una categoría de empleados sólo es válido si la diferencia de trato entre estos empleados y sus colaboradores está justificada.

La prima de antigüedad, por ejemplo, varía según el número de años que un empleado ha estado en la misma empresa.

El carácter fijo de una prima requiere que se determine según un método de cálculo que se haya acordado entre el trabajador y el empleador o según un criterio preciso y fijo.

Las condiciones de la bonificación vienen establecidas por el contrato de trabajo, un contrato de sociedad colectiva o de rama, una costumbre o incluso por un compromiso de empresa (formalizado por una circular, un memorando, etc.).

Las primas para un empleado deben basarse en objetivos definidos aguas arribamedibles y precisos para que todos los entiendan bien.

Además, debes saber que si el empleador decide pagar regularmente un bono a sus empleados por un período de tiempo, está obligado a seguir pagándolo.

¿Cómo paga los bonos de sus empleados?

Todos los componentes de la compensación que deben ser pagados por el empleado, el obsequio debe estar incluido en su remuneración y que la compañía asuma los costos de la pensión y del trabajo para los dos partes. Las circunstancias para la percepción de un complemento se encuentran enumeradas y detalladas en el acuerdo de trabajo o en el pacto colectivo de la compañía.

El empleador debe acatar los términos acordados durante la conversación sobre los bonos.

Las primas por obligación son una porción esencial de la remuneración de un trabajador, de modo que el empleador no puede alterarse ni quitarlas.

Esta no es la circunstancia de los pagarés de una vez. Para estos últimos, el empresario no tiene ningún tipo de restricciones para eliminarlos o cambiarlos, pero debe ser objetivo para poder explicar las normas de distribución.

El propósito es tener todos los componentes necesarios para eludir acusaciones de acoso, particularmente por parte de empleados que desempeñan labores semejantes sin haber sido premiados.

Las complementariedades no son tenidas en cuenta al momento de calcular el valor de la cuenta por vacaciones o el de las horas extra.

Además, no están facultados para calcular el ingreso de un trabajador el cual se le da el jornal mínimo.