▷ OKR, ¿cómo usar el método OKR?

DISTRITO, ¿Pero, qué es esto? Para desafiar a su equipo, motivarlos y hacerlos más productivos, deberá establecer metas ambiciosas.

Esta observación es el punto de partida de la metodología OKR. Cada vez más empresas se interesan por esta original y muy sencilla forma de dirección por objetivos, con el fin de optimizar al máximo el rendimiento de los recursos humanos.

Pero, ¿de qué se trata realmente este método? ¿Es realmente efectivo? ¿Cómo se implementa en una empresa? ¡Las respuestas en este artículo!

Definición OKR: ¿Qué es?

El método OKR u Objetivos y Resultados Clave asocia los objetivos marcados por una empresa con la medición de resultados clave.

Este método se originó en la década de 1950, cuando todavía se llamaba «Dirección por Objetivos» o MBO. Fue establecido por la experiencia de Peter Drucker.

En la década de 1970, el ex CEO del grupo Intel, Andrew Grove, se hizo cargo del trabajo de integrarlo en un cambio estratégico de la empresa. Hoy en día, muchas grandes empresas utilizan la metodología OKR, como Google, LinkedIn o Spotify.

Al contrario de lo que algunos puedan pensar, el método OKR no solo está reservado a las grandes empresas y multinacionales.

Puede adaptarse muy bien a start-ups y pymes. Específicamente, permite cumplir con la misión y la visión de la empresa al reunir a todos los empleados involucrados en torno a un objetivo común.

Entre las ventajas del método OKR tenemos: una transparencia más elaborada, una mejor concentración así como una alineación más precisa de los equipos a las estrategias elegidas.

Todos ellos giran en torno al trabajo organizativo que involucra a los empleados, teniendo en cuenta las tareas a realizar y los objetivos comunes.

¿Cuáles son sus principales componentes?

Un método OKR consta de dos componentes principales, a saber, el objetivo que la empresa quiere lograr y los resultados clave, que luego permitirán medir el logro del objetivo.

El objetivo permite definir a dónde se quiere llegar y motivar a los empleados. Es importante que los objetivos sean inspiradores, cualitativos, difíciles de alcanzar (para que sean desafiantes) y de duración determinada.

En función de las necesidades de la empresa, habrá que hacerlo de forma individual o en equipo. Podemos tomar el más común: la duplicación de la facturación en un trimestre, por ejemplo.

Los resultados clave determinan los métodos para lograr el objetivo y nos permiten saber por qué medios llegar allí.

KR o resultados clave para permitir que los medios sean cuantificados y medidos con un valor objetivo y un valor inicial que se utilizará para medir el progreso de cada persona.

El objetivo que tomamos como ejemplo se puede evaluar en diferentes resultados clave:

Firmar ventas con clientes estratégicos;
Nombre de X CA en los anuncios de Google;
Duplicar el número de firmas de nuevos clientes a través de la prospección;
Etcétera

Los OKR deben definirse a nivel individual, de equipo y de empresa. Cada equipo, cada gerente y cada empleado pueden crear OKR para lograr sus objetivos. Así, tendremos:

OKR corporativos: definición del propósito y/o visión de la empresa;
OKR de equipo: centrarse en las prioridades del equipo y no en una concentración de OKR individuales;
OKR individuales: reunir las tareas en las que cada empleado deberá concentrarse.

¿Cuáles son los diferentes tipos de OKR?

Según el horizonte temporal en el que se encuentren los OKR, puede haber dos tipos. Así que tenemos OKR tácticos para objetivos a corto plazo y OKR estratégicos para objetivos a largo plazo. Para administrar sus equipos, le recomendamos usar ambos.

¿Cómo establecer objetivos?

Para empezar, sería más inteligente limitarse a un máximo de 5 objetivos. Si decides fijarte demasiadas metas a alcanzar en el mismo periodo de tiempo, tus esfuerzos se diluirán y el riesgo de fracaso será muy alto.

Tenga en cuenta que los OKR se definen a nivel de la dirección de la empresa o de los equipos, pero rara vez a nivel de las personas, incluso si esto es posible en algunos casos. La elección de objetivos con el método OKR debe alinearse con los objetivos generales de la empresa.

Lo mejor es utilizar siempre términos objetivos, eligiendo fórmulas que encarnen la realización de cosas nuevas, nunca optando por términos ambiguos. Cuanto más claros y específicos sean los objetivos, más podrá alcanzarlos.

En términos de resultados clave, es mejor elegir 3 por objetivo. Los resultados clave deben ser medibles.

Tomemos un ejemplo simple: «Aumentar la cantidad de Me gusta en la página de la empresa en un 10%». Si no hay acción que se pueda tomar, no será posible determinar si el objetivo se ha logrado o no.

Para definir correctamente los OKR hay que evitar dos errores:

Usar muy pocos resultados clave : Es imperativo que los resultados clave a definir sean representativos de todo lo que se requiere para lograr los objetivos a los que están vinculados. Por lo tanto, será necesario garantizar la alineación entre el objetivo y los resultados clave.
No lance una campaña de comunicación masiva para «Stretch Goals» : Son metas ambiciosas que pueden tener un efecto desmotivador si no se tiene cuidado. Habrá que cuidar la mejor comunicación en torno a los objetivos.

EL Extender los objetivos son utilizados por Google. Estos son objetivos muy difíciles, si no imposibles, de lograr. Están en el corazón del método OKR. El riesgo de estos objetivos es crear una sensación de fracaso dentro de los equipos.

Sin embargo, establecer este tipo de desafío es una forma efectiva de atraer a los mejores en cada área de especialización y crear un ambiente de trabajo desafiante.

Recuerda que en el método OKR no se considera fracaso el fracaso en la consecución de un objetivo. Al configurar los OKR, también establecemos un umbral a alcanzar.

Más allá de este umbral, el objetivo se considerará alcanzado. Por lo general, un equipo o empleado ha hecho un buen trabajo si ha conseguido alcanzar el 60 o 70% de los objetivos marcados.

OKR frente a KPI

El KPI es un indicador de rendimiento y se utiliza para evaluar el desempeño de un individuo, organización, proyecto o programa a lo largo del tiempo.

En general, los indicadores deben ser medibles frente a metas, vinculados a objetivos estratégicos y servir de guía para los recursos de acuerdo con los objetivos a alcanzar.

Es importante hacer que los KPI sean medibles para facilitar la contextualización y la comparación del rendimiento. La elección de los KPIs debe adaptarse a los objetivos establecidos, los medios previstos para alcanzarlos y las personas que pueden influir en ellos.

Una de las mayores diferencias entre los OKR y los KPI es la intención empresarial para el establecimiento de objetivos. A menudo, los KPI son alcanzables y representan los resultados de un proyecto o proceso existente.

Los objetivos de los OKR, por otro lado, son más ambiciosos. Si una empresa quiere crecer en base a un proyecto existente, los KPI son una mejor solución que los OKR.

Si por el contrario tiene una visión más amplia, los OKR pueden ser una alternativa muy interesante. Los OKR permitirán a la empresa ampliar sus objetivos como desee y ser más creativos sobre los medios que se utilizarán para alcanzar los objetivos.

4 ejemplos de OKR RH

Independientemente de los OKR, recuerde que deben alinearse con los objetivos comerciales. Por lo tanto, es necesario crear un plan de recursos humanos que esté de acuerdo con el plan general de la empresa.

Aquí hay un ejemplo de lista OKR para el departamento de recursos humanos:

Adquisición de Talento

Objetivo: Reclutar y retener empleados para satisfacer las necesidades del negocio.

KR1: Incrementar el porcentaje de vacantes en la página de empleo de la empresa y portales de empleo como Linkedin al cierre del primer trimestre
KR2: Mantener la tasa de retención de empleados por encima del 75%
KR3: Aumentar la tasa de reclutamiento de gerentes con el apoyo del departamento de recursos humanos

Motivar y retener a los empleados

Objetivo: Mejorar la compensación de los empleados mediante el control de los costos de la empresa para motivar y retener a los empleados.

KR1 : Activa 3 planes de compensación flexible antes de fin de mes: cheques comida, transporte y cuidado de niños.
KR2 : Dar 1 beneficio a todos los empleados: canasta de frutas todos los días
KR3 : utilice todos los créditos de formación adicionales antes de que caduquen en diciembre.

Cultura corporativa

Objetivo: Mantener un ambiente de trabajo positivo basado en los valores de la empresa.

KR1 : 20% de aumento en la tasa de empleados que indican que tenemos un ambiente de trabajo positivo, según lo medido por una encuesta.
KR2 : Crear un espacio recreativo en la oficina antes de fin de año.

eficiencia del departamento de recursos humanos

Objetivo: Reducir el tiempo de moderación para las solicitudes de licencia y ausencia de los empleados.

KR1 : Instale un software de gestión de ausencias en su empresa antes de las vacaciones de Navidad.
KR2 : Tomar un 50% menos de tiempo desde que el empleado solicita una ausencia hasta que se aprueba.
KR3 : Dedica 4 horas menos a la gestión de ausencias gracias al programa de gestión sin aumentar el tiempo de respuesta.

OKRs y desarrollo ágil

Los OKR y el desarrollo Agile son perfectamente compatibles. El segundo debería reducir significativamente los costos asociados con el cambio de mentalidad.

Con la planificación ágil, es imperativo verificar el progreso del desarrollo en función de una cadencia planificada y regular. También será necesario evaluar el contexto de la empresa y hacer ajustes con esta información en mente.

Para garantizar la transparencia, los objetivos y los resultados clave deben comunicarse claramente.

¿Cómo configurar la metodología OKR?

Para configurar la metodología OKR, deberá completar estos pasos:

Establecer objetivos OKR

Deben ser precisos y simples, definidos trimestral y anualmente, deben ser desafiantes y conducir a resultados cuantificables.

Definir resultados clave

Los resultados deben tener las siguientes características: ser medibles, ser difíciles de alcanzar y hacer que la meta sea alcanzable.

Para garantizar el buen funcionamiento de cada paso, la actualización regular de los procedimientos es esencial. Como decía un poco antes, el objetivo no es llegar al 100% de la meta, sino al 70%.

Cabe señalar que los resultados clave en ningún caso deben utilizarse para evaluar al personal, ni siquiera deben constituir motivos de despido si no se cumplen los objetivos.