▷ Haz que tu campaña de reclutamiento sea un éxito en 10 pasos

Una convocatoria para encontrar talento puede ser rápidamente costly si no se tiene en cuenta el lapso que toma en hallar nuevos renos y si se pierda el paso de la incorporación. En una época de falta de candidatos, el precio por adquirir un CV y el capital por contratar personas aumentan, en tanto que se incrementa el lapso de selección y búsqueda de personas que están libres.

Además, las dificultades para quedarse en el primer mes posterior al empleo suelen aumentar debido a que hay más trabajos para los empleados que deseaban cambiar. En el artículo, exponemos los pasos a seguir para que la campaña de selección de personal sea un exito sin que se estropee. Después, Inspire-se con ejemplos de proyectos novedosos que han demostrado ser efectivos.

Sin embargo, retornemos rápidamente a las nociones fundamentales del proceso de selección.

¿Qué es una campaña de captación?

Una campaña de contratación tiene como objetivo integrar a más nuevos empleados en la empresa. Este método se aplica cuando se van a cubrir varios puestos.

La campaña de RRHH tiene como objetivo captar un determinado número de candidatos con perfiles variados, pero orientados según las necesidades de la empresa.

¿Por qué hacer una campaña de captación?

Lanzar una campaña de adquisición de talentos tiene sentido para múltiples contrataciones, a menos que necesite recopilar muchos currículums para un puesto apretado.

En este caso, puede maximizar sus posibilidades de encontrar candidatos a través de una campaña de recursos humanos.

El reclutamiento de campaña es bastante raro para ofertas de trabajo muy estratégicas o para la contratación de perfiles de alta dirección.

En general, en este caso, la captación por abordaje directo es más adecuada, mientras que la captación por campaña se aplica a perfiles de todos los niveles.

10 pasos para hacer una buena campaña de captación

Definir vacantes

Primer paso: definir las necesidades de competencias de la empresa y los puestos a cubrir. Si tiene un plan PPIM, tiene una visión clara de las brechas que deben llenarse entre las habilidades existentes y las nuevas necesidades comerciales.

Además, el seguimiento de tus indicadores de RRHH puede alertarte sobre la necesidad de anticipar la reposición de salidas (tasa de rotación, pirámide de edad, etc.).

En última instancia, pueden ser simplemente los gerentes quienes plantearon la necesidad de contratación y un presupuesto de gestión validado.

Ahora que sabe cuántos reclutamientos se realizarán y para qué profesiones, deberá escribir descripciones de puestos.

Establecer descripciones de puestos

Por lo tanto, el segundo paso es escribir una descripción del trabajo, a menos que los tipos de trabajo ya estén enumerados en una cuadrícula o en un repositorio interno de recursos humanos.

Una descripción de trabajo contiene la siguiente información:

Misiones y actividades (ámbito de la función);
Tareas relacionadas;
Habilidades requeridas;
Responsabilidades y objetivos a alcanzar;
Condiciones de empleo;
Relaciones jerárquicas y funcionales.

Definir perfiles de habilidades

Las habilidades deben formularse como verbos de acción y están directamente relacionadas con las tareas a realizar. Es importante distinguir las habilidades esenciales de los conocimientos y habilidades secundarios.

Las habilidades clave son esenciales para el desempeño de las actividades principales y se requieren habilidades complementarias para las actividades secundarias o para maximizar las posibilidades de éxito de la misión.

Esto le permitirá establecer prioridades.

Además, recuerde identificar las habilidades de comportamiento requeridas para el puesto.

Desarrollar personas

Si está lanzando una campaña de reclutamiento, también deberá comunicarse. Y la descripción del puesto no será suficiente para identificar qué motivará a tus objetivos de RR.HH. a posicionarse en tus ofertas de trabajo.

El tercer paso: desarrollar una persona candidata. Le permite construir una visión global de su objetivo de recursos humanos.

P.ej :

problemas de movilidad;
disponibilidad;
Experiencia laboral;
valores;
estado de ánimo y personalidad;
expectativas salariales.

Para realizar este ejercicio, encuesta a varios empleados actuales que te den satisfacción, o candidatos ya apuntados. Luego haga una referencia cruzada de los resultados con la opinión de los gerentes o de RRHH para desarrollar un perfil estándar del candidato ideal.

Escribir anuncios de trabajo

Escribir la oferta de trabajo fertiliza los resultados del paso 2 y el paso 3. Este es un ejercicio que se extiende a ambos lados de la frontera entre Recursos Humanos y Marketing.

Específicamente, deberá utilizar su conocimiento de las necesidades y los problemas del candidato para convencerlo de que presente la solicitud, al mismo tiempo que deja las expectativas del trabajo lo más claras posible.

Siga nuestros mejores consejos para redactar una oferta de trabajo atractiva:

Un titular claro e impactante;
Una descripción completa del trabajo;
Un candidato promete fiel a sus valores;
Historia y cultura de la empresa;
Un salario transparente;
Prueba social de los compromisos del empleador;
Una convocatoria que facilita la vida del candidato.

Difusión de ofertas de contratación

Ahora que ha escrito un anuncio de trabajo irresistible, es hora de hacerlo visible.

La multidifusión de ofertas de trabajo es fundamental: ¡el 36% de las empresas utilizan más de 5 canales de contratación! Los candidatos no son leales a una sola plataforma de reclutamiento, por lo que debe distribuir sus ofertas en múltiples canales de reclutamiento:

bolsas de trabajo;
firmas de reclutamiento y socios escolares;
foros de empleo o ferias comerciales;
redes sociales
tu sitio de carrera.

Clasificación y preselección de currículums

El sexto paso es la preselección y clasificación de CV. Este paso a menudo requiere mucho tiempo para los gerentes de contratación, quienes deben responder a los correos electrónicos y revisar cada archivo de solicitud.

Con el software de reclutamiento, podrá automatizar las respuestas a los candidatos y realizar una selección inicial de currículos con un ATS que buscará palabras clave específicas. ¡Eso significa mucho tiempo ahorrado en su campaña de reclutamiento!

Luego deberá refinar esta preselección a través de una llamada telefónica o una entrevista de preselección por videoconferencia.

Realizar entrevistas de trabajo

Lo mismo para la entrevista de trabajo. Hoy, según Recruitee, el 95% de las contrataciones se realiza sin reunión física. Puede facilitarle la vida al candidato realizando sus sesiones de reclutamiento de forma remota.

Durante una campaña de reclutamiento, puede organizar seminarios web de información colectiva para retener solo a los candidatos perfectamente motivados para las entrevistas.

Cuidar la experiencia del candidato

Una campaña de captación exitosa pasa por atraer a los perfiles adecuados, pero sobre todo, convertir a los candidatos.

Por ejemplo, si su sitio de empleo está mal construido, perderá solicitudes cuando presente la solicitud.

Lo mismo ocurre si le pide demasiado trabajo al candidato. El ejemplo más llamativo es el vídeo CV. Muy pocos candidatos están dispuestos a dedicar tiempo a editar un video antes de solicitar un trabajo.

En resumen, la experiencia del candidato debe ser fluida y habilitante. ¡Es una campaña de reclutamiento con la menor cantidad de irritantes posible!

Incorporación exitosa… y su campaña de reclutamiento

Según Cadremploi, 1 de cada 3 ejecutivos consideró renunciar después de una mala integración. Y el 80% de los reclutas toman la decisión de quedarse dentro de los primeros 6 meses.

Una campaña exitosa no se detiene en la contratación, sino después de la incorporación.

Además, para medir el éxito de una contratación, será necesario esperar un poco de tiempo, de 6 meses a 1 año después de la contratación.

3 ejemplos de campañas de captación originales e innovadoras 2022-2023

Carrefour y su campaña en el metaverso

En 2022, Carrefour lanzó un trabajo de citas en el metaverso en asociación con École polytechnique y la escuela de negocios Institut Mines-Télécom.

El objetivo era captar perfiles para la transición digital de la marca de distribución.

Burger King y el secuestro de las opiniones de los clientes

En 2022, la marca lanzó una campaña de captación basada en desviar las opiniones negativas de los internautas decepcionados con el servicio de Burger King.

¿El objetivo? Anime a los candidatos a unirse a ellos para mejorar sus servicios y reclutar para aperturas de tiendas.

Google y la campaña de reclutamiento interno

Al buscar reclutar expertos y expertos, también podría apostar por las habilidades de los candidatos para detectar ofertas ocultas.

Para reclutar desarrolladores, el gigante digital ha creado puertas secretas en sus resultados de búsqueda que conducen a pruebas de preselección.

Al ingresar ciertas palabras clave, a los solicitantes se les presenta un pequeño desafío que puede conducir a una entrevista de trabajo si tienen éxito.

Conclusión: una campaña de reclutamiento exitosa requiere elegir los medios adecuados de acuerdo con el objetivo de su candidato. Hazle la vida más fácil al candidato o crea un laberinto secreto: ¡depende de ti según las habilidades y perfiles que estés buscando!